Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub, der aufgrund von gesundheitlichen Gründen nicht genommen werden konnte, nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen. Dies ergibt sich aus einer richtlinienkonformen Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG).

In dem vorliegenden Fall war der Kläger, ein als schwerbehinderter Mensch anerkannter Frachtfahrer bei einer Flughafengesellschaft, aufgrund voller Erwerbsminderung ab Dezember 2014 bis mindestens August 2019 arbeitsunfähig und konnte daher seinen Urlaub nicht nehmen. Er klagte unter anderem auf Resturlaub aus dem Jahr 2014 und argumentierte, dass dieser nicht verfallen sei, da der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen sei.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab, aber das BAG entschied überwiegend zugunsten des Klägers hinsichtlich des Resturlaubs aus dem Jahr 2014. Es stellte fest, dass der nicht genommene Urlaub des Klägers nicht allein aus gesundheitlichen Gründen verfallen sei.

Grundsätzlich erlöschen Urlaubsansprüche am Ende des Kalenderjahres oder nach einem zulässigen Übertragungszeitraum, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor dazu aufgefordert und informiert hat, den Urlaub zu nehmen, der Arbeitnehmer ihn aber trotzdem aus freien Stücken nicht genommen hat.

Besondere Regelungen gelten jedoch, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Früher hatte das BAG entschieden, dass die gesetzlichen Urlaubsansprüche in einem solchen Fall mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres („15-Monatsfrist“) erloschen waren. Diese Rechtsprechung wurde jedoch aufgrund einer Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs weiterentwickelt.

Demnach erlischt der Urlaubsanspruch weiterhin mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aufgrund von gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, den Urlaub anzutreten. In diesem Fall spielt es laut BAG keine Rolle, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, da diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs beigetragen hätten.

Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich im Urlaubsjahr gearbeitet hat, bevor er aufgrund von voller Erwerbsminderung oder Krankheit arbeitsunfähig wurde. In einem solchen Fall setzt die Befristung des Urlaubsanspruchs regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage versetzt hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen.